Stosowanie AC/DC jako jednego z elementów szeroko rozumianego rozwoju kadr sprawia, że wzrasta zainteresowanie pracowników własną karierą zawodową, swoim potencjałem, zdolnościami, słabościami i potrzebami indywidualnego rozwoju. Nadrzędnym celem metody jest wsparcie ludzi w wykonywaniu ich codziennych zadań z maksymalnym wykorzystaniem posiadanych kompetencji.

• planowaniu ścieżek kariery, przesunięciach wewnętrznych

Organizacje muszą rozwijać ludzi w sposób ciągły. Wykorzystanie wyników AC/DC nie sprowadza się tylko do przygotowania planów szkoleń dla poszczególnych pracowników. Decyzja o przeprowadzeniu sesji Centrum Oceny otwiera długofalowy proces planowania karier pracowników, rozpatrywania potencjalnych możliwości awansu pionowego i/lub poziomego oraz przygotowywania ludzi do osiągnięcia takiego poziomu kompetencji, by byli w stanie sprostać nowym zadaniom. Umiejscowienie pracowników w przyszłych strukturach i planach sukcesji wpływa na związanie najcenniejszych osób z firmą i odgrywa ogromną rolę w ich wewnętrznej motywacji.

• podnoszeniu efektów współpracy pomiędzy kadrą menedżerską a personelem liniowym
• dostosowaniu polityki motywacyjnej do generalnej strategii organizacji
• tworzeniu kadry rezerwowej
• identyfikacji i kreowaniu talentów menedżerskich firmy
• definiowaniu i rozwiązywaniu konfliktów w organizacji
• naborze absolwentów.

Korzyści dla klienta

I. Szczegółowa analiza stanowiska oparta na kryteriach zachowań

Szczegółowa analiza stanowiska jest procesem systematycznego gromadzenia, analizowania i przetwarzania danych dotyczących wiedzy, umiejętności, uzdolnień i wszelkich innych cech niezbędnych do wykonywania pracy na danym stanowisku. Uwzględnia ona również pozycję danego stanowiska w strukturze firmy. Kryteria zachowań pracowników są dokładnie zdefiniowane i opisane na podstawie wyznaczonych zadań i są wynikiem dogłębnej analizy.


Najistotniejszymi elementami analizy stanowiska są:

• zakres obowiązków i odpowiedzialności
• wiedza merytoryczna, kompetencje i doświadczenie zawodowe oraz nabyte umiejętności
• otoczenie zewnętrzne i wewnętrzne stanowiska
• zadania, cele i spodziewane efekty pracy
• inne zajęcia i czynności na stanowisku

II. Precyzyjna informacja na temat potencjału pracownika

Po zakończeniu sesji Assessment Centre Klient uzyskuje pełną wiedzę na temat potencjału pracownika, obszarów rozwoju oraz jego umiejętności. Opis ten zawiera informacje o przydatności do pracy na danym stanowisku, o mocnych i słabych stronach, poziomie kompetencji i predyspozycjach uczestników. Są one dokładnie określone i opisane w sposób, który umożliwi optymalne wykorzystane możliwości zatrudnionych.

III. Przejrzysty raport

Informacje dotyczące wyników sesji zestawione są w formie raportu, ściśle odwołującego się do wymagań stanowiska. Raport zawiera dane na temat kryteriów, ich poziomu u każdej z osób oraz wskazówki, jak zarządzać rozwojem pracownika i pracą z uczestnikiem programu. Wskazówki te zawierają zalecenia pomocne w procesie decyzyjnym związanym z delegowaniem zadań, podnoszeniem kwalifikacji pracownika i szkoleniami.

Dodatkowo Klient uzyskuje:

• Usprawnienie procesu rekrutacji - redukcja ilości spotkań kandydata/uczestnika z wieloma osobami w różnym czasie - wszystkie zaangażowane w rekrutację na dane stanowisko osoby będą bowiem obecne w dniu przeprowadzenia sesji.
  
• Transfer wiedzy o metodach rekrutacji dla kadry menedżerskiej. 
  
• Zwiększony obiektywizm przy podejmowaniu decyzji kadrowych - większa trafność tych decyzji. 
  
• Możliwość przygotowania się menedżera do zatrudnienia danej osoby i stworzenia jej odpowiednich warunków pracy, na podstawie wiedzy o kandydacie zdobytej podczas Assessment Centre. 
  
• Możliwość budowania pozytywnego wizerunku firmy wobec kandydatów poprzez odpowiednio wnikliwą ich ocenę, stworzenie możliwości poszerzenia wiedzy o własnych kwalifikacjach oraz w wyniku zaprezentowania wysokiego stopnia profesjonalizmu w działaniach związanych z doborem pracowników, co może być postrzegane jako ogólny wskaźnik stosowania wysokich standardów we wszystkich prowadzonych przez firmę przedsięwzięciach.

Poza przedsiębiorstwem, korzyści z udziału w sesji odnoszą także uczestnicy programu. Istotnym elementem sesji jest informacja zwrotna, czyli spotkanie z asesorem, podczas którego omawia się zaobserwowane kompetencje, ich poziom i możliwości rozwoju, słabe i mocne strony osobowości zawodowej, umiejętności, talenty i cechy osobowości. Ludzie, którzy dzięki udziałowi w AC uświadamiają sobie swoje zalety i niedoskonałości, mogą samodzielnie pracować nad rozwojem własnych kompetencji, zwłaszcza tych oczekiwanych przez organizację.